推进“能上能下”，基层干部顾虑啥？

最近，有媒体讨论“建立干部‘能上能下’机制，怎样才算好”，引发许多人共鸣。也有一些基层干部表示，“能上能下”是制度建设的第一步，可在落实执行的过程中，尚有后顾之忧。今天，咱们一起聊聊，如何用好、推进好“能上能下”机制，让想干事、会干事的基层干部更有劲头、更添奔头？

2022年，《推进领导干部能上能下规定》印发，鲜明亮出干部优与劣的标尺、上与下的准绳。多地也制定出台推进领导干部能上能下实施细则，结合本地实际，细化干部不适宜担任现职的情形，不少庸懒散躺、推拖绕躲的干部被调整。能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向以及一系列举措与实践，让能力不足“不能为”、动力不足“不想为”、担当不足“不敢为”的干部感受到巨大压力、产生强烈的危机感，有力激励干部忠诚履职、担当尽责。

不过，为何仍有一些基层干部心存顾虑，认为有为不见得有位？除了自身认知问题，也与现实中复杂情况息息相关。

比如，有人担忧，有时候“能者多劳”，却难免“多劳多错”。推进“能上能下”，必然涉及干部考核，但有的基层岗位事务多、责任大、考核压力重，敢闯敢干、愿意创新的“能者”，很有可能因为出现差错面临问责，在评先评优甚至职务晋升过程中被“一票出局”。没有科学健全的容错机制发挥作用，基层干部难免心里有包袱。

又如，有人抱怨，有些情况下“真干实干”，干不过“假干虚干”。业绩都是干出来的，真干才能真出业绩、出真业绩；实干才有机会做成实事、扛起急事。可在实际工作中，有些岗位本身就要求默默无闻、踏踏实实，难有“出彩”空间；而有些基层干部热衷对上表现留好印象，善于把握时机制造轰动效应。倘若考核制度太粗糙，有些“不骛于虚声”的“真干实干”就容易被造概念、蹭热度的“假干虚干”所掩盖。

还有基层干部反映，推进干部“能上能下”，难点是解决“能下”的问题，碰到“好好先生”，“下”的机制就运转不畅。虽说《规定》中明确了“能下”的原则与渠道，可相较“能上”的皆大欢喜，“能下”肯定会得罪人，甚至还会“惹麻烦”，“好人主义”的苗头就趁机冒了出来。于是，有些地方即便建立了相关制度细则，也会因为“好好先生”和稀泥而难以执行，激励效果自然大打折扣。

说到底，“能上能下”机制能不能积极推进、产生实效，关键要看界定标准是不是科学、落实执行够不够严格。在进行干部考核时，有必要完善以事为中心的知事识人机制，全方位、多角度、近距离了解干部、考察干部。与此同时，业绩考核的标准必须“一把尺子量到底”，切勿在最终执行时“降格以求”。不断提升考核的科学化、精细化、精准化水平，才能让“能上能下”的好制度激发基层干部干事创业的新活力。

推进干部“能上能下”，重点还在“政绩观”纠偏、“官本位”破除。现实中有些干部为了“上”急于求成、急功近利，一些所谓政绩虽然“引人瞩目”，但遗留问题也显而易见；更有些基层干部由于“下”而一蹶不振，“上荣下辱”“下必有错”的思想障碍与认知偏差，使得一些干部不想“下”，组织部门也不“忍”下。

其实，“能上能下”，激励干部担当作为才是目的。“党把干部放在各个岗位上是要大家担当干事”。要推动“能上能下”常态化，就需要各地各部门围绕考核评价干部、运用政策手段等方面“出实招”、“亮真招”，以清晰标准畅通“上”的渠道，用制度刚性解决“下”的难题，使“能上能下”有章可循，让担当作为蔚然成风。